블로그 – BRIAN KIM, PC.

오버타임에 관한 잘못된 오해

주 40시간 이상 근무시 1.5배의 오버타임 수당을 받을 수 있다는 것은 미국에 살면서 누구나 들어본 법률입니다. 하지만 오버타임 수당 관련법을 정확히 이해하고 있는 사람은 많지 않습니다. 한인 사업자들의 급여처리를 도와주는 회계사들이나 제법 큰 규모의 회사를 경영하는 사장님들도 오버타임 법을 잘못 이해하고 있는 경우를 필자는 많이 보았습니다. 오버타임 수당에 관한 가장 흔한 오해 세 가지를 짚어보겠습니다.

1. 시간당 급여가 아닌 샐러리로 급여를 지급해도 오버타임 수당을 지불해야 합니다.

한 회사의 모든 직원이 오버타임 수당을 받을 수 있는 것은 아닙니다.
연방법의 경우 오버타임 수당에서 면제되는 몇몇의 직분을 정해 놓았습니다.
회사 임원, 전문직, 외근 세일스맨, 행정직 등이 가장 흔한 오버타임 수당 면제 직분입니다. 이런 면제 자격을 갖춘 직분이 아니라면 샐러리로 급여가 지불된다 하더라도 오버타임 수당을 지불해야 합니다.

2. 매니저라고 해서 모두 오버타임 면제 대상이 아닙니다.

어떤 직원이 ‘매니저’ 라는 타이틀을 갖고 있다고 해서 오버타임 수당 면제가 되는 것이 아닙니다. 직원에게 특정한 타이틀을 주었다고 해서 법적 의무를 피해갈 수는 없습니다. 중요한 것은 직원의 타이틀이 아니고 앞서 얘기한 ‘면제 직분’의 자격 을 갖추었냐는 것 입니다.

예를들어 고용주의 입장에서 어떤 직원을 ‘매니저’ 라는 이유로 오버타임 수당을 지불하지 않으려면 그 직원이 연방법에서 규정하는 매니저의 자격 조건을 갖추고 있어야 합니다.

연방법에서 규정하는 메니저의 자격은 아래와 같습니다.

– 주급이 최소 $455.00 이상 이어야 합니다.
– 매니저의 주된 업무는 한 회사나 특정 부서를 관리해야 합니다.
– 최소 2인 이상의 부하 직원이 있어야 합니다.
– 부하 직원의 채용, 해고, 승진등을 결정할 권한이 있거나 그러한 결정시 중요한 영향을 미칠 수 있는 사람이어야 합니다.

이러한 자격을 갖추지 못했다면 ‘매니저’ 라는 이유로 오버타임 수당에서 면제 될 수 없습니다.

따라서 고용주의 입장에서 특정 직원이 오버타임 수당 면제가 되는 지 궁금하다면 우선 연방법에서 규정한 면제 자격조건을 알아보고 그 직원이 해당되는지 점검해 보아야 합니다.

3. 오버타임 수당을 받을 수 있는 권리는 직원과 고용주 간의 합의된 계약서가 있더라도 무의미합니다.

종종 고용주들이 고용계약서를 이용해서 오버타임 수당을 면제받으려 하는 경우도 있습니다. 이 것은 큰 실수 입니다. 오버타임 수당을 받을 수 있는 권리는 고용주와 피고용인의 계약서로 포기되는 것이 아닙니다. 어떤 경우는 고용주가 회사내에 고용관련 핸드북을 만들어 본인의 회사는 오버타임 수당을 지불하지 않는다고 발표 하는 경우도 있습니다.

이는 법적 효력이 없는 문서 입니다. 고용계약서를 작성했거나 직원이 오버타임 수당을 받지 않겠다고 약속했어도 법적으로 오버타임 수당 권리는 무효화 되진 않습니다.

해고의 권리 / 퇴사의 권리 – “At Will” 고용관계

이 세상의 그 어떤 고용주도 자신의 직원을 해고하는 것을 좋아하는 사람은 없을 것입니다. 그러나 사업을 하다보면 누군가를 해고해야 하는 일은 늘 생기기 마련입니다. 이런 경우에 해고를 하기 전에 많은 고민을 하기 마련입니다. 해고를 하기 전 따라야 할 절차나 법에 관해 고민해 봐야 하겠죠.

누군가를 해고할때 ‘이렇게 하면 된다’ 라고 간단히 말 할 수는 없습니다. 그리고 ‘완벽한 해고 절차’ 라는 것도 있을 수 없습니다. 케이스 별로 고민을 해봐야 합니다. 따라서 누군가를 반드시 해고해야 하는 상황이 생긴다면 노동법 전문 변호사와 상담을 한 후 해고 절차를 결정해야 합니다.

조지아주 노동법에 “At Will” 이라는 개념이 있습니다. 이 개념은 고용주가 직원을 해고 하기를 원하거나 직원이 퇴사를 원할때 적용되는 개념입니다. “At Will” 이란 단어를 우리말로 해석해 본다면 “마음대로 하시오”입니다. 그러나 이말의 의미는 고용주가 누군가를 해고할 때 따라야 할 법이 전혀 없다는 것은 결코 아닙니다. 누군가를 해고 할때 ‘특별한 이유’ 가 필요 없다는 의미입니다. 따라서 고용주가 해고 하고 싶은 직원이 있을때 그 직원이 특별한 실수를 했을때만 해고 할 수 있는 것이 아닙니다. 특별한 이유없이 해고 할 수도 있습니다. 그리고 법적으로 해고 하기 전에 경고를 줘야하는 의무도 없습니다. 그리고 다른 직장을 찾을 수 있도록 시간 적인 여유를 주지 않은 체 해고를 해도 특별히 문제가 되지 않습니다.

직원 입장에선 이런 “At Will” 노동법이 직원에게 매우 불리한 법이라고 생각이 들 수도 있습니다. 하지만 같은 개념이 이직을 원하는 직원에게도 해당이 됩니다. 직원이 좀더 좋은 직장을 찾아 갑작스레 이직을 할 때에도 고용주에게 새로운 직원을 찾을 수 있도록 시간적인 여유를 제공할 의무는 없습니다.

이런한 “At Will” 노동법이 주는 고용주와 직원간의 서로 불리한 갈등을 사전에 예방하고 믿고 신뢰하는 노사관계를 유지하는 방법은 ‘노동 계약서’를 작성하는 것입니다. 어떠한 경우 또는 어떻게 해고를 하거나 퇴사를 할 수 있다는 내용의 노동 계약서를 작성하면 더 이상 “At Will” 노동법의 효력이 없어지고 작성된 노동 계약서가 효력이 생기게 됩니다.

이런 “At Will” 노동법이 있다고 해서 고용주들이 아무렇게나 행동해서는 안 됩니다. 고용주들이 반드시 주의해야 하는 많은 법들이 있습니다. 그중에서 많은 고용주들이 자주 범하는 두 가지에 대해 말씀 드립니다.

첫째는 “Separation Notice”에 관한 법률입니다.

어떤 고용관계가 파괴될 때는 법적으로 크게 세 가지로 분류가 됩니다.

해고 (fire): 직원의 잘못으로 고용주가 고용관계를 파괴.
Lay Off: 고용주가 고용관계 유지를 원하지만 경제적 어려움으로 부득이하게 고용주가 고용관계를 파괴.
자진 퇴사: 고용주는 고용관계를 유지하기 원하나 직원이 고용관계 파괴.

고용관계가 파괴 될때 고용주는 “Separation Notice”라는 서류를 작성해서 회사를 떠나는 직원에게 전해줘야 합니다. 위에 열거한 이유에 관계없이 “Separation Notice”는 무조건 고용주가 작성해서 직접 전해주거나 우편으로 전해 주어야 합니다. 고용주가 특별한 이유없이 직원을 해고하는 것은 자유이지만, 그 직원이 회사를 떠나야 하는 이유는 설명해 줘야 합니다.

두 번째로 고용인들이 자주 범하는 법률은 “차별” 금지에 관한 법률입니다. “At Will” 이라는 개념이 “차별”금지법 위에 있지는 않습니다. [1] 고용주는 인종, 성별, 임신, 종교, 출신 국가, 장애, 나이 등을 이유로 직원을 차별 해서는 안 됩니다. 예를들어, 고용주가 어떤 직원이 임신을 했다는 이유로 그 직원을 해고한다면 아무리 “At Will”이라는 노동법이 있다 하더라도 그 고용주는 노동법을 위반하게 되는 것이며 심각한 책임을 물어야 할 것입니다.

* 이 글은 조지아 주법에서 적용하는 “At Will” 이라 불리는 고용 관계에 대한 전반적인 이해를 위한 글이지 모든 해고 상황에 적용 시킬 수 있는 글은 아닙니다.

[1] 본지 “차별 금지법” 참조

직장상해 (Workers’ Compensation)

조지아의 직장상해 (Workers’ Compensation) 법은 3인 이상의 직원 (파트타임 포함) 이 있는 고용주에 적용됩니다. 그런 고용주는 법적으로 직장상해 보험을 들도록 되어있습니다. 한가지 주의할 점은 직원수가 3인 이상인지 아닌지를 계산할 때 사업체가 법인인 경우 (Corporation, LLC 등) 주인들도 그 3인에 포함될 수 있다는 것입니다. 예를들어 핸드폰 가게를 운영하는 김씨는 자신의 부인과 한명의 파트타임 직원을 두고 있습니다. 그리고 김씨는 김씨의 핸드폰 가게를 인수할 때 법인등록 (Corporation, LLC 등)을 하였습니다. 이런 경우 김씨는 반드시 직장상해 보험을 들어야 합니다.

직원이 일을 하는 동안에 부상을 입게되면 고용주는 고용주의 과실 여부와 관계없이 직장상해 법에서 규정한 두가지의 혜택을 주어야 합니다. 첫번째 혜택은 치료비이며 두번째 혜택은 임금입니다. 임금 혜택은 부상때문에 일을 못하게 된 경우에만 지불하게 되어 있으며 부상되기 전에 받던 임금의 2/3를 받게 됩니다.

직원이 본인의 단순 과실로 인해 부상을 당하게 된 경우에도 보상을 받을 수 있습니다. 예를들어 직원이 사다리 위에서 일을하다 본인 부주의로 미끄러져 사다리에서 떨어져 부상을 당한 경우에도 직장상해법에 의해 보상을 받을 수 있습니다. 그러나 직원의 고의적인 위법행위로 인한 부상은 책임을 지지 않아도 됩니다.

차별 금지법

미국에서 살다보면 특히 남부지방인 조지아에서 살다보면 마틴 루터 목사님 이야기를 종종 듣게 됩니다. 마틴 루터 목사님은 흑인들의 인권을 위해 일하신 분으로 알려저 있으며 미국의 대표적인 차별 금지법인 1964년 연방 인권법 (Civil Rights Act of 1964) 이 개정 되는데 가장 큰 역할을 한 인물입니다.

차별 금지법은 고용주가 인종, 성별, 임신, 종교, 출신 국가, 장애, 나이 등을 이유로 직원을 차별 해서는 안 된다고 명시하고 있습니다. 연방 차별 금지법에 의해 직원이 승소하게 되면 차별에 의한 실질적인 보상뿐 아니라 징벌적 보상과 변호사비용도 받을 수 있습니다.

차별로 인해 피해를 입은 직원들이 반드시 알아야 할 점은 차별을 경험하게 된 후로부터 180일 이전에 연방정부기관인 EEOC (Equal Employment Opportunity Commission)에 고발장을 접수해야 합니다. 180일 이내에 고발을 하지 않으면 법원에서 소송을 할 수 있는 자격을 잃게 될 수 있습니다. 따라서 차별을 경험한 직원은 신속하게 법적인 절차를 받아야 합니다.

최저임금법

2015년 1월 1일자 조지아 최저인금은 시간당 $5.15 이며 연방법 최저인금은 $7.25입니다. 조지아주법이 적용되는 고용주는 시간당 $5.15 이상을 지불해아 하며, 연방법이 적용되는 고용주는 시간당 $7.25를 지불해야 합니다. 이런 내용은 인터넷 검색만 해 보아도 누구나 쉽게 알 수 있는 정보입니다.

그런데 문제는 어떤 경우에 조지아법이 적용되고 어떤 경우에 연방법이 적용되느냐입니다.

이 질문은 매우 어려운 질문입니다. 이 지문을 통해 설명이 불가능 한 내용이며 케이스마다 다 다릅니다. 예를 들어 보겠습니다. 고용주 김씨는 수퍼마켓을 운영하고 있습니다. 고용주 김씨는 10명의 풀타임 직원을 채용 중입니다. 이 슈퍼마켓 사장님 고용주 김씨는 직원들에게 $5.15 이상을 지불해야 할까요? 아니면 $7.25 를 지불해야 할까요? 정답은 “모른다”입니다. 위에 내용만 가지고는 조지아법에 적용되는지 연방법에 적용되는지 알수 없습니다. 연방법에 적용될 확률이 매우 높지만 그렇지 않을 수도 있습니다. 10명의 직원중 일부는 연방법에 적용되고 나머지는 주법에만 적용될 수 있습니다. 연방법의 적용여부를 아는 것은 매우 복잡한 것입니다.

따라서 저는 고용주들에게 이렇게 조언하고 싶습니다. 무조건 연방법에 적용된다고 생각하고 $7.25 이상을 지불하는 것이 가장 안전한 방법입니다. 어차피 조지아에서 $7.25 미만의 급여를 지불하면서 직원을 찾는 것은 현실적으로 매우 어렵습니다. 따라서 연방법 적용 여부를 떠나 더 엄격한 연방법을 따르는 것이 안전한 방법입니다. 만일 $7.25 미만의 급여를 지불하는 것이 반드시 필요하다는 판단이 든다면 노동법 전문 변호사와 상담한 후 본인의 직원들이 연방밥에 적용되는지 여부를 확인해 봐야 합니다.

이민자들중 식당을 경영하는 고용주들이 많습니다. 팁을 받는 서버들은 최저인금에 적용되는지 그렇지 않은지 오해들이 많습니다. 연방 노동청에서는 팁을 받는 서버들의 최저 인금에 대해 다음과 같이 설명하고 있습니다.
고용주가 팁공제를 신청하는 경우에도 팁을 받는 종업원에게 현금임금으로 최소한 $2.13 을 지불해야 한다. 만약 종업원의 팁과 최소한 $2.13 의 현금임금을 합쳤을 때 연방 최저임금에 못 미친다면 고용주는 그 차액을 지불해야 한다. 또한 다른 조건들도 맞아야 한다.

따라서 만일 팁을 받는 직원이 팁과 고용주가 지불하는 임금을 합쳤을때 시간당 $7.25를 벌지 못했다면, 고용주가 그 차액에 대해 추가 지불을 해야 합니다.

실업수당

조지아주법은 Lay Off (고용주가 고용관계를 유지하기 원하지만 경영상 어려움으로 고용관계를 파괴했을 경우) 일정 기간동안 실업 수당을 받을 수 있도록 규정하고 있습니다. 직원이 퇴사를 했을 경우 고용주는 “Separation Notice” 를 노동청 (Georgia Department of Labor) 과 퇴사한 직원에게 전해 주어야 합니다. Separation Notice 에 쓰여져 있는 내용에 따라 실업수당의 정당성 여부가 결정이 되며, 고용주나 퇴사한 직원이 노동청의 결정에 이의를 제기하면 간단한 형식의 재판을 통해 재심을 하기도 합니다.

자진해서 퇴사를 한 직원은 실업 수당을 받을 수 없습니다. 직원의 잘못으로 해고를 된 경우에도 실업 수당을 받을 수 없습니다. 그런 경우 고용주는 직원을 해고하게된 경위에 대해 입증해야할 의무가 있습니다. 입증을 하지 못하면 직원은 실업 수당을 받을 수 있습니다.

고용주가 이전 직원이 실업수당을 받는 것에 대해 이의를 제기하는 이유는 고용주의 직원들이 실업수당을 받게 되면 고용주가 내야하는 실업세 세율이 오르기 때문입니다.

여기서 중요한 것은 실업수당을 신청하는 직원이나 그런 신청에 이의를 제기하는 고용주 모두 절대로 거짓 증언을 해서는 안되는 것입니다. 이런 과정에 거짓말을 하게되면 위증죄에 해당됨으로 형사상 문제가 될 수도 있습니다.