이 세상의 그 어떤 고용주도 자신의 직원을 해고해는 것을 좋아하느 사람은 없을 것입니다. 그러나 사업을 하다보면 누군가를 해고해야 하는 일은 늘 생기기 마련입니다. 이런 경우에 해고를 하기 전에 많은 고민을 하기 마련입니다. 해고를 하기 전 따라야할 절차나 법에 관해 고민해 봐야 하겠죠.
누군가를 해고할때 ‘이렇게 하면 된다’ 라고 간단히 말 할 수는 없습니다. 그리고 ‘완벽한 해고 절차’ 라는 것도 있을 수 없습니다. 케이스 별로 고민을 해봐야 합니다. 따라서 누군가를 반드시 해고해야 하는 상황이 생긴다면 노동법 전문 변호사와 상담을 한 후 해고 절차를 결정해야 합니다.
조지아주 노동법에 “At Will”이라는 개념이 있습니다. 이 개념은 고용주가 직원을 해고 하기를 원하거나 직원이 퇴사를 원할때 적용되는 개념입니다. “At Will”이란 단어를 우리말로 해석해 본다면 “마음대로 하시오”입니다. 그러나 이말의 의미는 고용주가 누군가를 해고할 때 따라야 할 법이 전혀 없다는 것은 결코 아닙니다. 누군가를 해고 할 때 ‘특별한 이유’가 필요 없다는 의미입니다. 따라서 고용주가 해고 하고 싶은 직원이 있을 때 그 직원이 특별한 실수를 했을 때만 해고 할 수 있는 것이 아닙니다. 특별한 이유없이 해고 할 수도 있습니다. 그리고 법적으로 해고 하기 전에 경고를 줘야하는 의무도 없습니다. 그리고 다른 직장을 찾을 수 있도록 시간 적인 여유를 주지 않은 체 해고를 해도 특별히 문제가 되지 않습니다.
직원 입장에선 이런 “At Will” 노동법이 직원에게 매우 불리한 법이라고 생각이 들 수도 있습니다. 하지만 같은 개념이 이직을 원하는 직원에게도 해당이 됩니다. 직원이 좀더 좋은 직장을 찾아 갑작스레 이직을 할 때에도 고용주에게 새로운 직원을 찾을 수 있도록 시간적인 여유를 제공할 의무는 없습니다.
이런한 “At Will” 노동법이 주는 고용주와 직원간의 서로 불리한 갈등을 사전에 예방하고 믿고 신뢰하는 노사관계를 유지하는 방법은 ‘노동 계약서’를 작성하는 것입니다. 어떠한 경우 또는 어떻게 해고를 하거나 퇴사를 할 수 있다는 내용의 노동 계약서를 작성하면 더이상 “At Will” 노동법의 효력이 없어지고 작성된 노동 계약서가 효력이 생기게 됩니다.
이런 “At Will” 노동법이 있다고 해서 고용주들이 아무렇게나 행동해서는 안됩니다. 고용주들이 반드시 주의해야 하는 많은 법들이 있습니다. 그중에서 많은 고용주들이 자주 범하는 두가지에 대해 말씀 드립니다.
첫째는 “Separation Notice” 에 관한 법률입니다.
어떤 고용관계가 파괴될 때는 법적으로 크게 세 가지로 분류가 됩니다.
- 해고 (fire): 직원의 잘못으로 고용주가 고용관계를 파괴.
- Lay Off: 고용주가 고용관계 유지를 원하지만 경제적 어려움으로 부득이하게 고용주가 고용관계를 파괴.
- 자진 퇴사: 고용주는 고용관계를 유지하기 원하나 직원이 고용관계 파괴.
고용관계가 파괴 될때 고용주는 “Separation Notice”라는 서류를 작성해서 회사를 떠나는 직원에게 전해줘야 합니다. 위에 열거한 이유에 관계없이 “Separation Notice”는 무조건 고용주가 작성해서 직접 전해주거나 우편으로 전해 주어야 합니다. 고용주가 특별한 이유없이 직원을 해고하는 것은 자유이지만, 그 직원이 회사를 떠나야 하는 이유는 설명해 줘야 합니다.
두번째로 고용인들이 자주 범하는 법률은 “차별” 금지에 관한 법률입니다. “At Will”이라는 개념이 “차별” 금지법 위에 있지는 않습니다.[1] 고용주는 인종, 성별, 임신, 종교, 출신 국가, 장애, 나이 등을 이유로 직원을 차별 해서는 안됩니다. 예를들어, 고용주가 어떤 직원이 임신을 했다는 이유로 그 직원을 해고한다면 아무리 “At Will”이라는 노동법이 있다 하더라도 그 고용주는 노동법을 위반하게 되는 것이며 심각한 책임을 물어야 할 것입니다.
* 이 글은 조지아 주법에서 적용하는 “At Will” 이라 불리는 고용 관계에 대한 전반적인 이해를 위한 글이지 모든 해고 상황에 적용 시킬 수 있는 글은 아닙니다.
– 이 글은 미 연방 저작권법에 따라 보호를 받으며 무단 복제나 도용을 금합니다. © 2018 Brian Kim, PC
[1] 본지 “차별 금지법” 참조